Cansaço e descontentamento confundem profissionais e comprometem resultados

Tentar fazer uma distinção entre as duas características permite que o profissional saiba o está acontecendo com a sua carreira Ficar cansado após um dia inteiro de trabalho é bem comum e natural, principalmente em áreas e empresas nas quais a pressão faz parte da rotina. Mas quando o cansaço começa a ser constante, ele pode indicar um sintoma de algo maior e mais perigoso para o desenvolvimento do profissional: o descontentamento. Saber se a demora para se levantar de manhã, os atrasos, a perda de prazos, a visão pessimista do ambiente do trabalho, dos colegas e dos líderes são reflexos de um período de estafa ou se são fatores que indicam a insatisfação profissional pode não ser fácil, pois as duas características ora se completam ora caminham juntas, lado a lado. Por isso, tentar fazer uma distinção entre o cansaço e o descontentamento auxilia os profissionais a entenderem o que está acontecendo com a sua carreira e a traçar estratégias para reverter o quadro. “O cansaço é mais sintomático, porque é a energia que você gasta. Já a motivação é algo que nunca passa, porque ela vem de dentro”, acredita o gerente de Projetos em Desenvolvimento de Pessoas do Idort-SP, Danilo Afonso. Por mais que a rotina no trabalho seja cansativa, suportá-la, mantendo o humor e o bom ritmo, fica mais fácil quando se gosta do que faz, da empresa e do ambiente. A diretora-presidente da Projeto RH, Eliane Figueiredo, afirma que os profissionais devem ficar atentos às duas características, uma vez que tanto uma quanto a outra afetam o rendimento no trabalho. “Eles geram uma mudança de comportamento desse profissional”, afirma Eliane. O que está acontecendo E como saber se o que se tem é cansaço ou se o profissional está mesmo é descontente? Para os especialistas consultados, o profissional deve olhar para si mesmo antes de responder a pergunta. “Basta uma reflexão para ele perceber o que está havendo”, ressalta Eliane. “Ele precisa tentar mapear as causas”, ressalta. A partir das causas, é possível traçar um “diagnóstico” do problema. E suas possíveis soluções. Afonso explica que, de maneira geral, o cansaço é gerado por fatores externos. Ele é consequência de diversas situações. Muitas vezes, a empresa passa por um momento no qual são exigidos maiores esforços dos colaboradoras. Às vezes, os projetos ficaram maiores e mais numerosos. Sem contar que existem casos em que os próprios profissionais atraem para si mais trabalho. “Quando o profissional quer ser o herói da equipe, ele vai ficar cansado”, resume Afonso. Ele explica que o próprio mercado de trabalho, cada vez mais competitivo, estimula esse tipo de comportamento. Mas essas situações devem ser pontuais, ou se prolongar por períodos curtos. Caso contrário, o que poderia ser resolvido com férias pode culminar em demissão, devido aos resultados fracos que um profissional cansado pode gerar. Diferente do cansaço, o descontentamento indica que os fatores externos não estão alinhados com os fatores internos – com os objetivos de carreira e de vida dos profissionais. Se situações de alto nível de estresse persistem na rotina de trabalho, geram ainda mais estresse e mantêm os profissionais em um estado de irritação por longos períodos pode ser que o cansaço tenha se transformado em descontentamento. “É um ciclo que se retroalimenta”, afirma Afonso. “E é preciso cortar esse ciclo”, diz. Revertendo o quadro Se, depois de refletir sobre as causas e o diagnóstico, ainda não estiver muito claro para você, talvez seja o momento de se fazer uma pergunta mais prática: você tem mais dias bons que ruins no trabalho? “Se a resposta for sim, talvez o que o profissional sinta agora seja, de fato, um cansaço. Se a resposta for não, ele pode estar descontente”, acredita Afonso. Para o cansaço, existe uma série de possibilidades de reverter esse quadro. De uma reorganização da rotina a ano sabático. “Se for um cansaço gerado por uma situação pontual, a entrega de um relatório, por exemplo, é fácil de resolver”, afirma Eliane, da Projeto RH. “Se ele é gerado pelo próprio perfil do profissional, a mudança pode levar algum tempo”, diz a especialista. “Agora se for um descontentamento, talvez esteja na hora de mudar”, ressalta Eliane. Para saber o que é preciso fazer quando se está descontente, a resposta dependerá de cada profissional. “Ele precisa pensar o que ele pode fazer para mudar essa situação”, diz. Ao buscar um caminho para tentar reverter os quadros, o profissional também pode buscar auxílio no líder. “O líder não pode chegar interpretando o que está havendo com o profissional. A posição mais correta é ele perguntar o que está acontecendo”, completa Eliane. http://www.administradores.com.br/informe-se/carreira-e-rh/cansaco-e-descontentamento-confundem-profissionais-e-comprometem-resultados/43461/

Na hora da avaliação, líderes devem ser observados de forma distinta

Reflexo do líder na equipe é muito grande, sendo que a forma como ele lidera pode impactar tanto positiva como negativamente nos resultados A avaliação, bem como o supervisionamento, de profissionais em cargos de liderança devem receber tratamento diferenciado daquele dispensado aos profissionais que ocupam cargos de menor nível hierárquico, indo muito além da assiduidade, pontualidade e domínio da função. Isso porque, explica a diretora de Recursos Humanos da Trevisan Outsourcing, Priscila Soares, o reflexo do líder na equipe é muito grande, sendo que a forma como ele lidera pode impactar tanto positiva como negativamente nos resultados da equipe. Avaliação Ainda segundo Priscila, a avaliação de profissionais em cargos de liderança deve ser dividida em quatro frentes: liderança, gestão, fatores interpessoais e fatores conceituais. No primeiro caso, diz ela, é observado se o profissional possui poder de negociação, inteligência emocional e pensamento estratégico. Além disso, é observado se a pessoa sabe delegar, formar sucessores e se possui adaptabilidade às diferenças dos profissionais que formam sua equipe, sabendo desenvolver o melhor de cada um. Quando o assunto é gestão, a operação do negócio, planos, implementação de projetos, gerenciamento do tempo e familiaridade na área de TI (Tecnologia da Informação) são os itens que mais pesam. Já nos fatores interpessoais e conceituais, o gerenciamento da diversidade, conflito e formação de redes sociais são os mais importantes no primeiro quesito; enquanto que o fomento à inovação, a análise de problemas e as decisões alternativas são os que mais pesam no segundo. Supervisão No que diz respeito à supervisão, Priscila explica que enquanto o ponto de controle de profissionais que ocupam menor nível hierárquico se dá de forma minuciosa, com foco nos detalhes, no passo a passo das tarefas; com os líderes, o controle é feito de outra forma. Na opinião dela, neste caso, é preciso observar os relatórios e as reuniões de governança, nos quais pode-se observar o desempenho da área, a evolução do processo, os resultados e as principais dificuldades. http://www.administradores.com.br/informe-se/carreira-e-rh/na-hora-da-avaliacao-lideres-devem-ser-observados-de-forma-distinta/43506/

Comportamento Organizacional

1.Importância das organizações no mundo moderno. As organizações exercem uma função considerável na vida do ser humano por que modelam o comportamento dos respectivos membros, pois podem influenciar as necessidades e motivos dos indivíduos em diferentes organizações, ou em grupos na mesma organização, incentivarem a produtividade, bem como respostas rápidas as estratégias administrativas variadas. Caracterizam-se pela sua complexidade e o seu empenho em superar as pressões sociais, econômicas , culturais,tecnológicas e políticas. 2.Conceito de CO. Comportamento Organizacional consiste no estudo sistemático do comportamento humano focando ações e atitudes dos indivíduos, grupos no ambiente das organizações. No intuito de alcançar produtividade, reduzir o absenteísmo e a rotatividade e promover a cidadania organizacional. 3.Propósitos As finalidades do comportamento organizacional correspondem a explicação, previsão e controle do comportamento humano. A explicação refere-se a identificação das causas ou razões que impulsionaram determinados fatos/acontecimentos/fenômenos. A previsão está direcionada para eventos futuros estabelecendo os resultados alcançados através de uma ação específica. O controle apresenta-se como um objetivo controverso, pois há em si uma dificuldade em monitorar o comportamento do ser humano, o qual é integrante fundamental nas organizações. O controle implica na contribuição mais valiosa que o comportamento organizacional acarreta para o trabalho gerando eficácia. 4.Características Identificadas.*Elemento de importância crescente na formação do administrador (Visão da administração como processo: Estudo de pessoas, grupos e interações nas estruturas organizacionais e interorganizacionais). *Uma ciência aplicada. *Engloba conceitos de psicologia, sociologia e administração entre outras disciplinas. *Representa a convergência gradual das diversas escolas de pensamento. *Abordagem integrativa: Combinar o desenvolvimento técnico/conceitual (cognitivo) com um aprendizado natural (habilidades interpessoais). *Voltada para quatro tipos de comportamento:Produtividade,absenteísmo,rotatividade e cidadania organizacional. *Preocupada com a satisfação no trabalho atrelada a eficiência e a eficácia. 5.Variáveis As principais variáveis são: Estrutura, clima e cultura organizacional, ambiente de trabalho, planejamento, habilidades interpessoais. 6.Principais oportunidades e desafios no uso dos conceitos. *Aumentar a produtividade e a qualidades dos produtos de uma empresa(GESTÃO DA QUALIDADE:Satisfação constate do cliente mediante o aprimoramento contínuo de todos os processos organizacionais). *Melhoria das habilidades humanas:Motivação,liderança, treinamento, satisfação com trabalho, avaliação de desempenho,comunicação eficiente,etc. *Administrando a diversidade da força de trabalho: Um dos desafios mais importantes e abrangentes . Diz respeito à raça,etnia , sexo dos participantes, mulheres, negros,deficientes físicos,idosos, e homossexuais. *Respondendo à globalização: Aprender a trabalhar com pessoas em diferentes culturas(Qualificação, compreensão cultura e adaptar o estilo de gerenciamento a sua cultura). *Fortalecendo as pessoas: Emporwement - Fortalecimento dos funcionários, equipes autogerenciadas . *Estimulando a inovação e a mudança: Organizações Bem sucedidas precisam encorajar a inovação e dominar a arte da mudança para expressar sua competitividade , ou estarão fadadas à morte. Os funcionários de uma empresa podem ser a mola propulsora da inovação e da mudança ou podem ser uma barreira poderosa contra elas. O desafio enfrentado pelos executivos é estimular a criatividade e a tolerância à mudança. O estudo do comportamento organizacional oferece muitas idéias e técnicas para ajudar na realização desse objetivo. *Lidando com a “temporariedade” : Os executivos e os funcionários de hoje precisam aprender a lidar com a temporariedade, bem como a conviver com a flexibilidade, a espontaneidade e a imprevisibilidade, o estudo comportamento organizacional pode fornecer dicas importantes para o entendimento de um mundo profissional em mudança contínua para a superação da resistência à inovação e para a criação de uma cultura organizacional voltada para ela. *Ajudando os funcionários a alcançar o equilíbrio entre a vida pessoal e a profissional:Atenuar a confusão entre a vida profissional e a pessoal. teletrabalho, maior flexibilidade para q possam compatibilizar os assuntos profissionais e pessoais. Comportamento organizacional concede diversas sugestões para orientar o planejamento de ambientes de trabalho q ajudem o administrador a enfrentar esses conflitos. *Declínio da lealdade dos funcionários: Terceirização, alterações na remuneração,entre outros contribuíram para reduzir a lealdade dos funcionários. *Desafio importante no comportamento organizacional: motivar trabalhadores e manter a competitividade global das orgs. *Melhorar o comportamento ético: Criar um clima eticamente saudável para seus funcionários no qual eles possam realizar seu trabalho com produtividade e confrontando o mínimo de ambigüidade em relação ao que se constitui em comportamentos certos ou errados. Considerações: *Estudo do comportamento organizacional importante para o gestor geral. *O gestor de Rh deve estar atento ao comportamento organizacional. *O foco do comportamento organizacional : Ser Humano Uno e Múltiplo *Evolução do mundo+ Evolução dinâmica e gradativa das organizações = Comportamento Organizacional Fonte: Graduação. http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/comportamento-organizacional-principios/13911/

Diplomas médicos de universidades estrangeiras serão revalidados

por Saúde Business Web 21/03/2011 Exame será aplicado pelo Inep com colaboração de representantes dos ministérios da Educação, Saúde e Relações Exteriores Os ministérios da Saúde e da Educação estabeleceram a realização do Exame de Revalidação de Diplomas Médicos expedidos por universidades estrangeiras. A informação foi publicada na Portaria Interminesterial, na última sexta-feira (18). O exame será aplicado pelo Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas Educacionais Anísio Teixeira (Inep), em colaboração com a subcomissão de Revalidação de Diplomas Médicos, da qual participam representantes dos ministérios da Saúde, Educação e Relações Exteriores, Associação Nacional dos Dirigentes de Instituições Federais do Ensino Superior (Andifes) e Inep. Após a publicação da portaria, o próximo passo será a divulgação pelo Inep do edital com o cronograma e os prazos para adesão das instituições e inscrição dos candidatos. As universidades públicas interessadas em aderir ao exame firmarão Termo de Adesão com o Ministério da Educação. Poderão inscrever-se, os candidatos que tenham diploma expedido no exterior, em curso reconhecido pelo ministério da Educação ou órgão correspondente no país. O edital também definirá os locais onde a prova será aplicada. A avaliação será realizada em duas etapas, sendo a primeira constituída de prova teórica e a segunda de prova prática de habilidades clínicas. O exame será feito a partir da Matriz de Correspondência Curricular, documento elaborado pela subcomissão de revalidação tendo como referência as diretrizes curriculares nacionais do curso de medicina no Brasil. A elaboração de um novo modelo para a revalidação dos diplomas obtidos por estudantes em universidades estrangeiras teve início no ano passado a partir de um projeto piloto do qual participaram 25 universidades públicas de ensino superior do País. Inscreveram-se no projeto piloto 628 candidatos com diplomas oriundos de 32 países. Atualmente, os alunos formados em medicina em universidades de outros países precisam revalidar seus diplomas em alguma instituição pública de ensino superior. O processo, porém, é moroso e não padronizado, já que cada instituição adota um procedimento próprio. A expectativa é de que, com o exame nacional, o processo seja agilizado num intervalo de seis meses a um ano. http://www.saudebusinessweb.com.br/noticias/index.asp?cod=76753

A saúde pública e o vírus da hipocrisia

Por Odilon Soares da Silva Jr.

Em recente matéria publicada pela revista CartaCapital, um notável médico, reconhecido por sua capacidade técnica e vasta experiência na área da administração pública, defendeu como remédio para a doença da saúde pública no país, um sistema que, licenciosamente, decidi batizar de híbrido. Funcionaria mais ou menos assim: os hospitais públicos assistiriam aos pacientes particulares e titulares de convênios médicos, como meio de custear o atendimento aos pacientes do SUS. À primeira vista, a proposta defendida recorrentemente por administradores do setor, e que, conta com o adesismo precipitado de muita gente boa, parece singela, lógica e até mesmo atraente. Entretanto, uma análise mais cuidadosa, desnuda a escassez de princípios que a permeiam. Acomodar um paciente conveniado, cujas demandas de conforto e atenção vão muito além daquelas decorrentes da doença em si, sob o mesmo teto que um paciente que até então, não tem recebido dos SUS, nem mesmo os ditames básicos de salubridade, é tarefa complexa. E mais, um mesmo profissional de saúde (médico, enfermeira, etc.), invariavelmente remunerado de forma indigna, teria que dividir seu tempo entre essas duas categorias de pacientes, ainda que, não disponha de tempo para realizar suas funções de modo ao menos aceitável. Porventura, deveria priorizar os da primeira classe, deixando os demais em situação ainda mais precária? Como conciliar interesses tão díspares? Equiparar o nível de atenção e conforto ao dos pacientes conveniados, e até mesmo ultrapassá-lo, é uma necessidade, porém, improvável, diante da atual precariedade de custeio. Demandaria decisão política e grande investimento. Contudo, há uma opção: mandar às favas o princípio da equidade, básico para a justiça – inclusive previsto nas diretrizes do SUS, e criar dentro do caos dos hospitais públicos, uma seção hospitalar tipo primeira classe: limpa, organizada, minimamente decente, capaz de atrair os lucrativos clientes. Sinto-me compelido a relatar humildemente minha experiência. Como estudante de medicina de universidade pública, pude testemunhar este tipo de política de gestão da saúde. E o que vi, foi uma situação absurda: pacientes dos SUS no andar de baixo, depositados em colchões num chão imundo, desamparados, desassistidos, ou assistidos por um interno (estudante de medicina do 6ºano) ou residente (médico recém-formado cursando especialização); estes por sua vez, também desassistidos. E onde estavam os preceptores? Ou não estavam, ou estavam no andar de cima. O andar de cima era a ala dos convênios e particulares. Mais limpa e organizada, climatizada e bem maquiada. Na recepção podia-se avistar uma secretária de “boa aparência”, educada – sem a impaciência peculiar daquela do andar de baixo – solícita à espera dos desejados clientes. Desejados também pelos médicos, pois assim, conseguiam auferir um dinheirinho a mais, um pouco menos suado. Lá havia medicamentos – os mesmos que estavam em falta no andar de baixo – e outros também, de última linha. Os exames complementares eram realizados em tempo hábil, mesmo que, para isso, fosse necessário desbancar um paciente da 2ª classe. O médico, o enfermeiro (isso mesmo, havia “enfermeiros formados”!) pareciam mais dispostos. Contrariando o estereótipo do funcionário público, os técnicos da radiologia não faziam corpo mole, haja vista que o professor doutor, chefe do setor, também lhes dava emprego em serviço privado no turno seguinte – apesar de impedidos legalmente, de trabalharem por mais de 24 horas semanais, graças à periculosidade. Quando algum equipamento quebrava, surpreendentemente, rápido aparecia alguém interessado em concertar – ao contrário do que ocorria no andar subjacente; ainda que, o andamento a contento do serviço incorresse em competição com os lucros do serviço externo, propriedade do acima citado ”professor doutor”. A perda seria compensada pelos rendimentos adicionais que o esquema lhe garantiriria. Enfim, o andar superior era o céu, em contraste com o inferno, ali, bem pertinho, no andar de baixo. Obviamente, tudo se dava “para o bem dos que não podiam pagar”, insistiam os prosélitos do modelo, em cujas testas era possível vislumbrar o pensamento de que os pagantes, involuntariamente, dedicavam ao demais, ato de verdadeira beneficência. Falta dinheiro para o financiamento da saúde pública. Acredito, porém, que não será por esse meio que o imbróglio será resolvido. Os meios clássicos de arrecadação e sustento estatais são bem conhecidos. Se, porventura, um governo qualquer, pretende que o Estado ingresse para o ramo dos negócios lucrativos, como forma de autofinanciamento, é fácil inferir, que há setores mais adequados: menos complexos, de gestão mais simples, de lucro maior e menos suscetíveis a percalços de natureza ética. Poder-se-ia investir em bancos, siderúrgicas, empresas de petróleo e telecomunicações; negócios bastante lucrativos – mesmo em épocas de vacas magras – que têm sido sistematicamente repassados à iniciativa privada. Se a privatização foi boa ou ruim, é outra discussão. O negócio da saúde não deve ser dos melhores. Tome-se como exemplo, os famosos e caros hospitais paulistas, que não atendem o público em geral, mas que invocam em nome da viabilidade financeira, benefícios tributários concedidos pelo Estado. Para justificar a atestada utilidade beneficente, que dá direito a tais vantagens, estas instituições utilizam-se de expedientes discutíveis, tais como, doar e manter aparelhos, frequentemente obsoletos, em unidades de atendimento público. O ciclo assim se fecha: o Estado, através da renúncia fiscal, proporciona a compra do aparelho novo pela instituição beneficiária, que o utiliza no atendimento privado, e o devolve ao serviço público quando for sucata. Causa espanto constatar: os que defenderam a privatização de setores nos quais o Estado brasileiro operava – e que ao menos potencialmente eram lucrativas – em contrário não teriam encontrado compradores; que defendem a terceirização de serviços essenciais, caros à sociedade, e por isso, historicamente de atribuição estatal – são os mesmo que defendem esse processo híbrido de estatização e concomitante privatização. Ou seja, o estado encamparia espaço do famigerado mercado da saúde, hoje ocupado pela iniciativa privada, e, para isso, privatizaria parte do serviço e da estrutura que atualmente tem finalidade pública. A proposta, em resumo, significa fazer um “puxadinho” dentro do hospital público; uma “lojinha” arrumada para atender os clientes que dão lucro, estabelecendo-se assim, uma relação promíscua e predatória entre a coisa pública e a privada - marca do Estado brasileiro - em que aquela é sempre engolida por esta, sob o pretexto apriorístico de salvá-la. Parece-me, no mínimo, um exercício inócuo de conciliar interesses conflituosos, irreconciliáveis. Se alguém puder, por favor, convença-me do contrário. Ainda ocorre-me que, a maior ameaça do setor público, como se pode linearmente imaginar, não são as privatizações; estas correspondem a atos resignados diante do fenecimento progressivo da iniciativa do Estado em prover o bem comum, e por desilusão, despedaçá-lo e distribuir-lhe as partes, porém preservando-lhe o espírito. As poções de privatização, quando prescritas como remédio a serviços essenciais, que pela natureza são incompatíveis com as idiossincrasias do mercado, transfiguram-se em receita venenosa. E pode até mesmo matar um ou outro paciente, contudo se não o faz, permite-lhe que restabeleça o vigor,quando não o torna ainda mais forte, imune a uma próxima investida. Penso que, o maior e mais primitivo dos males que corrói as vísceras do Estado, é o serviço público ruim, etiopatogenia de todos os demais, originado na gestão corrompida e ineficiente, freqüentemente negligenciada pelos pretensos defensores do Estado forte. Recuperá-lo, todavia, passa através de novas e boas propostas: eficazes, transparentes, republicanas e genuinamente públicas. http://www.cartacapital.com.br/saude/a-saude-publica-e-o-virus-da-hipocrisia