Gestão de Pessoas, segundo CHIAVENATO, 1999 é uma área muito sensível à mentalidade que predomina nas organizações. BOSI, 1996 define como sendo o conjunto de técnicas e instrumentos que permitem às organizações atrair, manter e desenvolver os talentos humanos. Segundo MENICUCCI, 2000 os gestores tem que ficar atentos às conversas informais, pois neste tipo de conversa pode ocorrer uma entrevista com um futuro funcionário seu.
A Gestão de Pessoas é contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos como a cultura que existe em cada organização, a estrutura organizacional adotada, as características do contexto ambiental, o negócio da organização, a tecnologia utilizada, os processos internos e uma infinidade de outras variáveis importantes. Sendo assim as empresas possuem a capacidade de influenciar os seus colaboradores. As pessoas constituem o principal ativo da organização. Desta forma os gestores devem ficar atentos aos elevados índices de rotatividade, de absenteísmo e de acidentes de trabalho, problemas com qualidade dos produtos, retrabalho, desperdício de materiais, baixos salários, condições de trabalho inadequadas e relações de trabalho insatisfatórias são fatores que estão diretamente relacionados à administração de recursos humanos, que, na maioria das empresas, é limitada ao cumprimento, apenas, dos aspectos legais da relação governo x empresa x empregado. Daí a necessidade de tornar as organizações mais conscientes e atentas a seus funcionários.
Segundo CHIAVENATO, 1996 os processos de provisões estão deixando de serem uma atividade da ARH (Administração de Recursos Humanos) para se tornar uma função do pessoal de linha, e este baseado em três princípios genéricos como:
1. Investimento de tempo dos gestores e de suas equipes na escolha das pessoas.
2. O pessoal de linha é quem dirige o processo de seleção desde o seu início.
3. Definição clara e sem meandros das características e qualidades que se busca nos candidatos.
Segundo CHIAVENATO, 1999 as pessoas são vistas como parceiros. Segundo MENICUCCI, 2000 os indivíduos alcança no trabalho varias formas de satisfação de necessidades, entre elas as necessidades físicas, necessidades sociais e necessidades ditas egoísticas; as principais necessidades são: DINHEIRO, SEGURANÇA.
Todo processo produtivo somente se realiza com a participação conjunta de diversos parceiros, cada qual contribuindo com algum recurso; Os fornecedores contribuem com matérias-primas, insumos básicos, serviços e tecnologias. Os acionistas e investidores contribuem com capital e investimentos que permitem o aporte financeiro para a aquisição de recursos. Os empregados contribuem com seus conhecimentos, capacidades e habilidades, proporcionando decisões e ações que dinamizam a organização. Os clientes e consumidores contribuem para a organização, adquirindo seus bens ou serviços colocados no mercado.
Cada um dos parceiros da organização contribui com algo na expectativa de obter um retorno pela sua contribuição, estando disposto a continuar investindo seus recursos na medida em que obtém retornos e resultados satisfatórios de seus investimentos CHIAVENATO, 1999. Dentro deste contexto, o gestor tem que ter o bom senso e escolher entre tratar as pessoas como recursos organizacionais ou como parceiros da organização.
Segundo BATITUCCI,2000 Um dos mais importantes instrumentos gerenciais/administrativos que estão à nossa disposição, em qualquer atividade empresarial, é o acompanhamento e a avaliação, especialmente se forem utilizados para fins de replanejamento e de redirecionamento de eventuais disfunções que possam estar ocorrendo nas diversas etapas do processo laborativo, e estes processos utilizados em unidades de saúde podem auxiliar os gestores em atingir mais facilmente seus objetivos.
Ainda segundo CHIAVENATO, 1999 as organizações e os gestores podem tratar os empregados como recursos produtivos da organização: os chamados recursos humanos, nesta opção à necessidade de administrar os recursos humanos para obter deles o máximo rendimento possível, ou como parceiros da organização, como tais, eles são fornecedores de conhecimento, habilidade, capacidade e sobretudo, o mais importante a inteligência, que proporciona decisões racionais e imprime o significado e rumo aos objetivos globais. As organizações bem-sucedidas se deram conta disso e tratam seus funcionários como parceiros do negócio e não mais como simples empregados contratados.
De acordo com CHIAVENATO, 1999 a gestão de pessoas se baseia em três aspectos fundamentais:
I. As pessoas como seres humanos: dotados de personalidade própria, profundamente diferente entre si, com uma história particular e diferenciada, possuidores de conhecimentos, habilidades, destrezas e capacidades indispensáveis à adequada gestão dos recursos organizacionais. Pessoas como pessoas e não como meros recursos da organização.
II. As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais: como elementos impulsionadores da organização e capazes de dotá-la de inteligência, talento e aprendizados indispensáveis à sua constante renovação e competitividade em um mundo de mudanças e desafios. As pessoas como fonte de impulso próprio que dinamiza a organização e não como agentes passivos, inertes e estáticos.
III. As pessoas como parceiras da organização: capazes de conduzi-la a excelência e ao sucesso. Como parceiros, as pessoas fazem investimentos na organização – como esforço, dedicação, responsabilidade, comprometimento, riscos etc. – na expectativa de colher retornos desses investimentos – como salários, incentivos financeiros, crescimento profissional, carreira etc. Qualquer investimento somente se justifica quando traz um retorno razoável. Na medida em que o retorno é bom e sustentado, a tendência certamente será a manutenção ou aumento do investimento. Daí o caráter de reciprocidade na interação entre pessoas e organizações. E também o caráter de atividade e autonomia e não mais de passividade e inércia das pessoas. Pessoas como parceiras ativos da organização e não como meros sujeitos passivos.
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