Oferecer um bom plano de saúde garante empregados saudáveis?

A realização de programas isolados de RH e SST e a gestão do plano de saúde não garantem a saúde dos trabalhadores e nem a melhor performance de capital humano

 

Por Alberto Ogata

Como sabemos, a saúde é um conceito aplicado às pessoas e que envolve várias dimensões e a percepção de cada um. No entanto, muitas empresas e organizações confundem indicadores de processo, programas e resultados corporativos com a melhoria do nível de saúde de uma população. Assim, uma sinistralidade controlada de um plano de saúde, bons índices de absenteísmo ou a busca desenfreada de indicadores de FAP controlados ou ROI sobre os programas não pressupõe que os trabalhadores estão saudáveis, felizes e motivados.

 

Há alguns anos, a entidade American Psychological Association (APA) criou uma lista denominada “Psychological Healthy Workplaces” com o pressuposto que somente oferecer programas de qualidade de vida e atividades em saúde não basta. É preciso ir além e envolver as normas, valores e crenças na cultura da organização, com uma visão multidimensional que envolve boa saúde física e mental, bons relacionamentos, estabilidade financeira e uma vida com significado e propósito, inclusive no trabalho. Neste contexto, quando uma empresa enxerga o bem-estar do trabalhador como um fator crítico para o sucesso da organização, as práticas de qualidade de vida ficam conectadas com os objetivos estratégicos e orienta a performance individual e corporativa.

 

Esta lista foi adaptada no Brasil pela empresa GestãoRH com o termo “Empresas Psicologicamente Saudáveis” e que é baseada em cinco pilares:

 

(1) Equilíbrio vida pessoal e trabalho - analisa os arranjos de trabalhos flexíveis e recursos que contribuam para que os colaboradores mantenham o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional.

 

(2) Envolvimento do colaborador -analisa o trabalho de autogerenciamento das equipes, comitês de trabalhadores ou força tarefa e ações que envolvam a tomada de decisão do colaborador.

 

(3) Saúde e Segurança no Trabalho - tem o objetivo avaliar os esforços e a ajuda ao colaborador em desenvolver um estilo de vida melhor, como local de trabalho seguro e programas de vida saudável, como por exemplo, contra o sedentarismo, abuso de álcool e drogas, orientação antitabagismo e das doenças ocupacionais e sexualmente transmissíveis.

 

(4) Reconhecimento do colaborador - indica a forma como as empresas reconhecem seus colaboradores pelo trabalho desempenhado e pela sua atuação e contribuição junto ao seu grupo.

 

(5) Significado e propósito - segue o critério e a tendência mundial das empresas que buscam profissionais mais alinhados com os novos modelos. Desta forma, avalia as ações que a empresa desenvolve em prol do alinhamento de seu colaborador com os seus valores.

 

Os cinco pilares se integram com os processos de comunicação e estão alinhados no contexto do bem-estar do empregado e o funcionamento organizacional. Estas práticas não existem isoladamente e devem estar integradas e é importante considerar o ambiente interno e externo.

 

A publicação das listas americana e brasileira é importante para apontar as boas práticas em cada pilar. Ela inclui, cada vez mais, a adoção de novas formas de teletrabalho, horário flexível, comunicação interna, regras claras de reconhecimento e promoção, suporte para a saúde mental e emocional e o estímulo para que os trabalhadores busquem um sentido integrador para a existência pessoal e coletiva.

 

No entanto, acredito que igualmente relevante é a compreensão dos gestores das empresas de que cada dimensão é igualmente relevante para se obter os melhores resultados na busca de trabalhadores saudáveis, produtivos e comprometidos. Assim, os programas devem nascer das demandas e necessidades de cada empresa e não podem ser geridos por agentes externos, assim como focar em apenas um pilar (como saúde e segurança no trabalho ou gestão de saúde física) não garante os melhores resultados.

 

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