Instituições têm dificuldade para desenvolver e reter profissionais

Dinheiro não é mais o que segura os jovens dentro de uma organização. Deve-se identificar o que os profissionais almejam a casar isso com a rotina do hospital

Reclamar da falta de mão de obra especializada virou lugar comum em qualquer setor da economia brasileira. Na saúde, não é diferente. E para piorar, as perspectivas, segundo analistas de mercado, não são animadoras. O lado bom da história é que se você é um profissional realmente qualificado, o mercado vai querer te acolher, te mimar e, até mesmo, aceitar suas exigências para trazê-lo ou mantê-lo na corporação.

Os números da Relação Anual de Informações Sociais (Rais) e do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged) indicam que o setor de saúde emprega atualmente 14 milhões de pessoas de forma direta e outras 5 milhões indiretamente. Em termos absolutos, isso corresponde a praticamente 10% da população brasileira. É muita gente, realmente. Mas a maioria dessa força laboral não atende às exigências desse setor que se modifica muito rápido tecnologicamente.

“Antes, os avançados equipamentos de um centro médico é que eram os diferenciais, mas hoje com as condições favoráveis de financiamento, está mais fácil comprar. O problema é que os aparelhos ficam encaixotados. Por quê? Porque não tem ninguém que saiba operar”, opina o vice-coordenador da Pesquisa em Regulamentação Econômica e Estratégias Empresariais da PUC/SP, Eduardo Perillo. O especialista critica a mentalidade de investimento desta indústria. Segundo ele, o setor de saúde só sabe investir em tijolo e equipamento.

Investir em capital humano é o que pode fazer a diferença, na visão de Perillo. “As pessoas detêm o conhecimento, a capacidade de inovar e empreender em uma organização. Investir em gente pode dar retorno, e muito, desde que se tenha gente de qualidade e, obviamente, isso pressupõe em primeiro lugar dar-lhes educação”, diz.

De acordo com o especialista, um estudo publicado em 2004, realizado junto a um hospital que ofereceu cerca de 300 treinamentos ao seu quadro de pessoal durante um ano, apontou que o investimento anual por funcionário verificado foi de R$ 27,41. “Se trouxermos a valores atuais, estamos falando de cerca de R$ 50,00 por cabeça. Não dá para esperarmos grandes resultados com um investimento desses”, pondera Perillo.

A mudança de cultura e comportamento dos hospitais precisa começar dentro do departamento de recursos humanos. O chileno Patricio Baronti Correa conseguiu fazer isso quando assumiu a gerência de recursos humanos do Hospital Clínico da Universidade do Chile, a mais importante instituição de saúde do país sul-americano. Em 2004, o hospital que era público passou a ser privado e começou a ter que andar com as próprias pernas. Os recursos financeiros governamentais que eram queimados aos montes deixaram de existir e a entidade precisou encarar uma forte transformação organizacional.

“Uma das primeiras mudanças foi estabelecer a gerência de recursos humanos como uma das mais importantes da empresa”, conta Correa. O hospital passou a oferecer formação na área de informática para os colaboradores, que não tinham familiaridade com computadores. A relação entre as entidades formadoras e os prestadores de serviço foi fortalecida. Além disso, foram criados mecanismos de retribuição aos colaboradores que permitiram aumentar a adesão e identidade deles com a instituição. “A gente precisava entender a cultura daquelas pessoas para oferecer melhorias na vida delas que, mais adiante, impactariam positivamente nosso negócio”, explica.

Correa lembra que o desafio mais difícil que ainda persiste é criar incentivos para reter os novos talentos. Dinheiro não é mais o que segura os jovens dentro de uma organização. Para ele, é preciso identificar o que os profissionais almejam como felicidade plena e tentar casar isso com a realidade do hospital. “Não posso selecionar médicos que queriam coisas diferentes do que oferecemos”, pontua.

A mesma dificuldade é enfrentada por um dos maiores hospitais brasileiros. A diretora de recursos humanos da Sociedade Beneficente Israelita Brasileira Albert Einstein, Miriam Branco, diz que a entidade trabalha com o objetivo de criar uma perspectiva de desenvolvimento e crescimento profissional para jovens colaboradores no sentido de mantê-los dentro da organização. Outra estratégia é tentar aproveitar ao máximo a mão de obra treinada pela escola de enfermagem do próprio hospital. “Cerca de 80% dos jovens que se formam vêm trabalhar conosco”, afirma a executiva.

Somente em 2011, o Einstein contratou 3 mil funcionários, sendo que 17% deste montante foi oriundo de recrutamento interno. O processo de seleção para este contingente abrangeu 16 mil candidatos. A instituição que hoje conta com 9,5 mil funcionários projeta atingir a casa dos 12 mil colaboradores em 2014. “A minha grande dificuldade é atrair profissionais que não são da área da saúde”, revela a diretora.

A necessidade por pessoal que atue nas áreas gerenciais das organizações de saúde vem crescendo bastante, e oferecer atrativos para pessoas que podem trabalhar em outros segmentos da economia que, muitas vezes, pagam melhor, e proporcionar condições de trabalhos mais vantajosas é outro desafio. Uma pesquisa da consultoria Deloitte, que aponta quais são as 100 melhores empresas para se trabalhar, listou apenas uma companhia da área de saúde que opera no Brasil como um desejo de consumo dos profissionais. Nos Estados Unidos, a mesma pesquisa identificou 11 instituições de saúde como ótimos lugares para se trabalhar.

Por isso, o Einstein trabalha no mapeamento de possíveis substitutos de todas as posições de liderança de organização. “Temos 80% das posições-chave com sucessores mapeados”, diz Miriam, que somente no primeiro trimestre de 2012 preencheu 25 posições de alta gerência com recrutamento interno.

A culpa é da universidade?

À frente da coordenação geral de pós-graduação do Centro Universitário São Camilo, Clóvis Castelo Junior não hesita em afirmar que as faculdades da área de saúde não ensinam o que o mercado está buscando. “A formação não atende às necessidades das organizações com alto padrão de excelência. Existe um gap considerável do que estamos entregando para o mercado e do que o mercado busca”, opina.

Para ele, as “moscas brancas” do setor de saúde são profissionais que trabalham com tecnologia, principalmente com robótica, além de engenheiros e técnicos clínicos. “Precisamos quebrar a dicotomia entre teoria e prática e aproximar as instituições de saúde das instituições educacionais”, sugere o professor. Perillo, da PUC/SP, provoca ao dizer que vê profissionais chegando ao mercado dizendo que estão formados, mas que ele os considera, na realidade, “deformados”.

Fonte SaudeWeb