O Departamento Jurídico do SINDHOSP recebe muitas consultas a respeito da obrigatoriedade de empresa aceitar atestado de acompanhamento de filho menor ao médico. A fim ajudar no esclarecimento de dúvidas, segue comunicado:
Em razão do princípio da legalidade que consta na Constituição Federal do Brasil, que está no inciso II, do artigo 5º, que determina que “ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa senão em virtude de lei”, o entendimento é o de respeito ao que consta na lei.
A legislação trabalhista considera como motivos justificados para ausência do trabalhador os itens contidos no artigo 473 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
É relevante verificar se a convenção coletiva de trabalho da categoria da base territorial onde o trabalhador presta serviços possui cláusula mais benéfica em relação aos dias de afastamento por motivo de morte de filhos, cônjuge, ascendentes e irmãos e em virtude de casamento.
A lei nº 605, de 5 de janeiro de 1949, que dispõe sobre o repouso semanal remunerado e o pagamento de salário, nos dias feriados civis e religiosos, em seu artigo 6º, §1º, acrescenta que são motivos justificados para falta ao trabalho do empregado, além daqueles previstos no artigo 473 da CLT, a ausência, devidamente justificada, a critério da administração do estabelecimento; a paralisação do serviço nos dias em que, por conveniência do empregador, não tenha havido trabalho; a falta do serviço com fundamento na lei sobre acidente do trabalho; a doença do empregado, devidamente comprovada, mediante atestado de médico da instituição de previdência social a que estiver filiado o empregado, e, na falta deste e sucessivamente, de médico do Serviço Social do Comércio ou da Indústria; de médico da empresa ou por ela designado; de médico a serviço de repartição federal, estadual ou municipal, incumbida de assuntos de higiene ou de saúde pública; ou não existindo estes, na localidade em que trabalhar, de médico de sua escolha.
A CLT, em seu artigo 131, acrescenta dentre os motivos justificados, o afastamento por licença maternidade e durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quando for impronunciado ou absolvido.
A lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, que dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência Social, determina no artigo 60, §3º, que os 15 (quinze) primeiros dias de afastamento do trabalhador por acidente do trabalho, doença ou qualquer incapacidade para a função, verificada por médico do Trabalho da empresa, deverão ser remunerados pelo empregador, o que demonstra que o atestado médico deste período também justifica a falta ao trabalho. O §4º do art. 60 dispõe que a empresa que dispuser de serviço médico, próprio ou em convênio, terá a seu cargo o exame médico e o abono das faltas dos primeiros 15 dias, devendo encaminhar o segurado à perícia médica da Previdência Social quando a incapacidade ultrapassar 15 (quinze) dias.
Também é motivo justificado para faltar ao trabalho o afastamento do trabalhador que estiver recebendo auxílio-doença do Ministério da Previdência Social, como se observa no artigo 63 da 4ei nº 8.213/1991 e artigo 476 da CLT.
Não existe nenhuma lei que especifique o abono dos atrasos ou faltas de pais que acompanham os filhos em consultas médicas ou internações hospitalares.
Quando se trata de filho menor, leia-se criança, a pessoa até 12 (doze) anos de idade incompletos e adolescente entre 12 e 18 anos de idade, conforme dispõe o artigo 2º do Estatuto da Criança e do Adolescente - lei nº 8.069, de 13 de julho de 1990, deve-se observar que o único artigo desta lei que é dirigido especificamente ao empregador:
Art. 9º. O Poder Público, as instituições e os empregadores propiciarão condições adequadas ao aleitamento materno, inclusive aos filhos de mães submetidas à medida privativa de liberdade.
O Estatuto da Criança e do Adolescente assegura o direito do menor ser acompanhado de um dos pais em caso de internação, como se vê no artigo 12:
Art. 12. Os estabelecimentos de atendimento à saúde deverão proporcionar condições para a permanência em tempo integral de um dos pais ou responsável, nos casos de internação de criança ou adolescente.
No entanto, não se pode estender à empresa a obrigação em abonar os dias em que o empregado, pai de menor que esteja internado, se não houver previsão em convenção coletiva de trabalho.
Obviamente que cabe ao empregador analisar caso a caso e verificar se está havendo abuso por parte do(a) trabalhador(a) com relação às justificativas.
Se for eventual a ausência do(a) trabalhador(a) para acompanhar o filho em internação, pode-se aceitar a justificativa. No entanto, se as faltas se tornam permanentes e constantes, pode ser a hora de a empresa verificar a possibilidade de afastar o (a) trabalhador(a) sem remuneração, que é a chamada licença não remunerada.
Considerando que no período da suspensão o contrato não vigora, o tempo que perdurar a licença não integrará o tempo de serviço do empregado.
Licença significa a autorização para afastamento do cargo ou do emprego, ou seja, o empregado fica dispensado do trabalho ou serviço. Na licença, sem vencimentos, o empregado não recebe a remuneração contratada.
A legislação não faz menção específica à licença não remunerada, porém, com base nos artigos 444 e 468 da CLT, pode-se aplicar tal modalidade, pois como as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, às convenções coletivas que lhe sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes, não há impedimento para isso.
Na licença não remunerada, apesar de não haver a prestação do serviço e tampouco o pagamento de salários, não ocorre a rescisão do contrato de trabalho, somente a sua suspensão.
Principais providências e consequências para a licença não remunerada do trabalhador:
- A licença não remunerada deve decorrer de um pedido do empregado, para atender a interesses pessoais, e não por iniciativa da empresa. Se isso acontecer, haverá uma alteração unilateral do contrato de trabalho, com prejuízo para o empregado, já que ele ficará privado de seu sustento e perderá o tempo de serviço.
- A empresa fica dispensada, durante este período, de efetuar os depósitos de Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS); contribuições para o INSS e PIS-Folha de Pagamento.
- O período relativo ao gozo da licença não será computado para fins de pagamento do 13° salário, ou seja, o empregado receberá a gratificação proporcional ao período efetivamente trabalhado.
- O período de afastamento não será computado no período aquisitivo das férias. Assim, o período aquisitivo ficará interrompido durante a licença e será retomado a partir da volta do empregado à atividade.
- A empresa deve manter arquivada durante 5 anos, ou até 2 anos após o término do contrato de trabalho, a carta em que o empregado solicita a licença sem remuneração.
- No livro ou ficha de registro de empregados, deve ser feita, no campo de Observações, a anotação quanto ao pedido de licença e o tempo que a mesma vai perdurar.
Se por um lado o empregador não deve esta obrigação, por outro há uma busca em manter a qualidade de vida e condições saudáveis de trabalho para seu empregado, condições estas que podem ser ameaçadas pela enfermidade na família deste, já que poderá refletir diretamente no seu desempenho profissional.
Ora, se um empregado que trabalha em turnos, por exemplo, e que poderia agendar e levar seu filho ao médico após sua jornada normal de trabalho não o faz, fica evidente sua intenção em faltar ao serviço sem justificativa legal.
Por outro lado, se ocorrer a necessidade urgente em função de um fato grave e inesperado, ainda que a jornada de trabalho seja em turnos, há que se levar em consideração a imprevisibilidade e necessidade urgente de atendimento ao filho, o que poderia ser considerado ausência justificada do trabalho.
Cabe ao empregador aceitar ou não os atestados apresentados pelo empregado que não estejam previstos em lei. Se a lei, a convenção coletiva não disciplinam sobre a obrigação de o empregador recepcionar o atestado de acompanhamento médico, é uma faculdade aceitar ou recusar.
No entanto, é importante que haja uma regra específica quanto aceitar ou não atestados médicos que não estão previstos em lei, e o departamento de Recursos Humanos deve dar ciência aos trabalhadores de tal regra, mediante regimento interno ou circular interna que estabeleça as condições em que serão aceitos os atestados, para que todos sejam atingidos por este regulamento. Não há como um departamento aceitar e outro não, conforme suas convicções.
A empresa poderá determinar ainda que os atestados de acompanhante (filho, pai, mãe, irmão e etc.) somente justificam a ausência do período, mas não abonam, caso em que as horas devem ser compensadas dentro de um determinado prazo para não incorrer em prejuízos salariais.
Não obstante, há que se atentar para o entendimento jurisprudencial que vem demonstrando que a mãe, o pai, tutor ou responsável que, não havendo outra possibilidade, precisar se ausentar do trabalho para acompanhar o filho menor ao médico, deve ter esta ausência justificada pela empresa, já que esta garantia de cuidado do filho, além de estar estabelecido na Constituição Federal, é um dever estabelecido no exercício do pátrio-poder, consubstanciado no dever dos pais de cumprir funções de sustento, educação e assistência aos filhos, conforme define o Estatuto da Criança e do Adolescente.
Mas, é igualmente importante verificar que as punições administrativas que o Estatuto da Criança e do Adolescente contém não são direcionadas ao empregador, como se observa pela leitura dos artigos 245 a 258 da lei nº 8.069, de 13 de julho de 1990.
No que se refere ao filho portador de deficiência física, mental ou crônica, a regra é a mesma: não há lei que determine a obrigação da empresa aceitar atestado médico de acompanhamento de filhos com essa condição especial.
Fonte: Departamento Jurídico do SINDHOSP
Publicado em 16/04/2013
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